Solidarna kafica
Preko ramena > Posao > Kako motivisati zaposlene? - U čvrstom zagrljaju korporacije

Kako motivisati zaposlene?

U čvrstom zagrljaju korporacije

Autor Sanja Vasiljević 2012/3/23

Želeći da stvore dobar radni ambijent, da motivišu zaposlene i učine ih zadovoljnima – mnoge firme su svesno ili ne prešle granicu dobrog ukusa i počele da se mešaju u njihove privatne živote ili da im uzurpiraju slobodno vreme. Kolika je doza intimiziranja potrebna da bi zaposleni imali tako dragocen osećaj pripadnosti i podrške u firmi, ali da te aktivnosti - druženje, obaveznu lekarsku kontrolu ili učestvovanje u sportskim nadmetanjima - ne dožive kao prisilu? Kako izbeći zamku da faktor motivacije postane faktor ometanja?



Draga Melisa Fuler,
ovo je automatska poruka iz Odeljenja za zaposlene vodećeg njujorškog foto-magazina 'New York Journal'. Molimo Vas da obratite pažnju na to da, ... , vaš radni dan ovde u redakciji počinje tačno u 9. ujutro, što znači da ste danas zakasnili 68 minuta... Kašnjenje je ozbiljno i skupo pitanje sa kojim se suočavaju poslodavci širom Amerike. Zaposleni često omalovažavaju kašnjenja, ali rutinski kasni dolasci često mogu biti simptom ozbiljnog problema: alkoholizam, narkomanija, odanost kocki, nasilnost životnog partnera, poremećaj sna, klinička depresija... Ako patite od ma čega pobrojanog, molimo vas da se bez oklevanja obratite vašem predstavniku za zaposlene... koji će se potruditi da vam pomogne da dostignete svoj puni potencijal.

Ovim i-mejlom počinje simpatična knjiga Megin Kabot „Dečko iz susedstva” koja se bavi životom mladih Njujorčana. Pismo je izmišljeno, ali ne i novi trend odnosa poslodavaca prema zaposlenima koji sve više zadire u privatnost, insistira na druženju van posla, zahteva totalnu odanost i privrženost firmi, a zauzvrat nudi niz privilegija, pomoći ili usluga. Ono što je zamišljeno kao humanizacija radnog ambijenta, u cilju povećanja motivisanosti i osećaja zadovoljstva – ponekad, međutim, prelazi u vrstu totalitarizma ili 'modernog ropstva' kako je svojevremeno ovaj fenomen definisala Zorica Tomić, sociolog kulture. Evo kako je ona procenila razloge zbog kojih mladi u Srbiji sve kasnije stupaju u brak: „Sve je više modernih japija od kojih se očekuje ili da nemaju privatni život, ili da ga sasvim podrede firmi. Iako se ne naglašava decidirano, menadžeri često daju prednost neoženjenim mladim muškarcima ili damama, jer s njima mogu posle radnog vremena da svrate na piće i ćaskaju o poslu, lakše će ih animirati da se uveče druže sa klijentima ili poslati na iznenadni službeni put.”

Zauzvrat, ovi ambiciozni eksperti brzo će napredovati u karijeri, zarađivati sve više i biti ponosni na svoju poziciju u nekoj od vodećih kompanija. U zemljama tranzicije, gde nezaposlenost i siromaštvo prete čak i visokoobrazovanom kadru, to nije mala stvar i može se smatrati presudnim motivom. Ipak...

Kako motivisati zaposlene?„Finansijska motivacija ima svoj 'rok trajanja', ona ne forsira pozitivnu energiju na duži rok”, objašnjava Vladimir Krulj, direktor Pristopa i stručnjak sa bogatim iskustvom iz domena marketinga, komunikacija, menadžmenta, konsaltinga. „Zbog toga novac, iako se ne može zaobići, nije najvažniji motivacioni element. Neke druge tehnike, pre svega one okrenute kolektivu i timu kao glavnom pokretaču pozitivne, na žalost i negativne motivacije, predmet su planova odeljenja za ljudske resurse u najvećem broju multinacionalnih i srednje velikih poslovnih sistema. Tu se koriste različite aktivnosti kojima se jača kolektivni duh: od splavarenja, odlazaka u prirodu, porodičnih okupljanja pa do 'venčavanja' s firmom: neka preduzeća kao poklon zaposlenom za 10 ili 15 godina vernosti dodeljuju prsten na kojem je ugraviran logo firme, što je bilo vrlo rasprostranjeno u američkim kompanijama krajem 80-tih i početkom 90-tih godina.”

Iskustvo sa zapada može biti dragoceno za zemlje u tranziciji, pod uslovom da se poštuju razlike koje proističu iz kulturnog miljea, mentaliteta i navika lokalnog stanovništva. Za većinu ovdašnje, posebno muške populacije nije neobično da zajednički boravak na poslu produže druženjem u kafani, pa ukoliko iza toga stoji još i firma - utoliko bolje. Pitanje je, međutim, kako bi reagovali ako bi im poslodavac predložio da u toku pauze izađu u park i vežbaju (kao što rade Kinezi) ili da svake subote zajednički prepešače desetak kilometara. Ukoliko bi te aktivnosti bile na dobrovoljnoj bazi, verovatno bi i propale, a ako bi ih zaposleni shvatili kao obavezu – postigao bi se kontraefekat. Dakle, ono što treba da ih dodatno motiviše i uveri kako rukovodstvo brine o njihovom zdravlju – postaje izvor nezadovoljstva. Vrlo je tanka granica, kako se čini, između onoga što ljudi doživljavaju kao podršku i motivaciju, ili kao prinudu i uplitanje u njihov privatni život ili rasploganje njihovim slobodnim vremenom. Zbog toga je važno da o ovim stvarima unutar firme odlučuju ljudi istančanog i vizionarskog duha


Motivacija zaposlenih„Human Resource Manager mora imati sluha za ono što zaposleni traže”
, objašnjava Krulj. „Motivacione akcije ne smeju da prerastu u tehnike primene sile kao što su napisi tipa 'odeljenjima za marketing i finansije rezervisan je termin za fudbal od 22-23 časa, bilo bi poželjno da se pojavimo u što većem broju!', a zna se da oni završavaju posao oko 20 časova i potom trče kući da vide decu. Ali, ako su ove akcije prilagođene potrebama većine zaposlenih, onda to razvija osećaj pripadnosti timu na pozitivan način, što najčešće rezultira i povećanjem radne efikasnosti, i unutrašnjim osećanjem zadovoljstva. Ovo potonje je bitna komponenta za one koji strateški razmišljaju. Obrnuti proces, gde zaposleni povećava radnu efikasnost, ali je sve nezadovoljniji, ima za posledicu 'sagorevanje'”, kaže Krulj.

Ovaj sindrom možda ne bi ni preterano brinuo poslodavce, ali on u konačnom bilansu povećava njihove troškove, jer nisu u stanju da zadrže dobrog radnika, u čije usavršavanje i trening su već mnogo uložili. Zbog toga je postalo tako važno imati zadovoljnog saradnika, a načini na koji se to postiže iz godine u godinu sve se više razlikuju. Izgleda da je njihova jedina zajednička crta – raznovrsnost, kao što i korporativna kultura koja misli dalekosežno podržava različitost zaposlenih, kako ličnu tako i profesionalnu.

Mada u zemlji u kojoj je nezaposlenost gorući problem teško da može da se govori o masovnoj primeni motivacionih tehnika u firmama, one će vrlo brzo postati naša potreba. O tome svedoči i sve veći broj konsalting firmi koje se upravo bave ovim problemima, organizuju treninge, kurseve ili kreativne radionice za menadžere sa temom: kako motivisati zaposlene.

Pismo s početka teksta kod nas verovatno ne bi bilo shvaćeno kao briga o zaposlenom, već kao pretnja da će biti kažnjen ako još jednom zakasni. Uostalom evo kako zvuči kraj iste poruke:

Melisa Fuler, mi u New York Journalu smo tim. Pobeđujemo kao tim i, takođe, gubimo kao tim. Melisa Fuler, zar ne želite da budete deo pobedničkog tima? Zato vas molimo da učinite ono što je do vas, i potrudite se da od sada dolazite na vreme!

Iskreno vaše
Odeljenje za zaposlene

Zvučalo bi komično da nije tako ironično.

Niži i viši nivo motivacije

Nekome ko na posao čeka dve godine (a to je prosek beogradske filijale Službe za zapošljavanje) na početku je dovoljan motiv to što ima redovnu platu. Radni elan, međutim, ne može dugo da se održi samo na tome, jer već posle nekoliko meseci, pomenuti radnik će poželeti nešto više. Po teoriji Herzberga tradicionalni faktori motivacije, kao što su povećanje zarade, poboljšani međuljudski odnosi i dobri radni uslovi, ne utiču na posebnu motivaciju jer od momenta kada dostignu optimalne uslove više ne doprinose njenom povećanju. Pravi faktori motivacije su, tako, povećanje odgovornosti za planiranje, obavljanje posla i kontrolu obavljenog posla, povećanje autonomije i omogućavanje zaposlenom gde god je to moguće da obavi ceo posao, a ne samo pojedine operacije. Ovaj teoretičar tvrdi da je motivacija – sam rad.
 

Poželjni kadrovi u Srbiji

„U Srbiji su danas poželjni stručnjaci u oblasti finansijskog poslovanja, eksperti na polju razvoja komercijalnih mreža i to pogotovu u business-to-business segmentu, kao i profesionalci na polju upravljanja ljudskim resursima i odnosa sa javnošću”, ističe Vladimir Krulj.

Google oglas
Pratite Preko ramena na
Preko ramena - komentari

Mišljenja iznešena u komentarima su privatno mišljenje autora komentara i ne predstavljaju stavove autora teksta ili uredništva.

Sveže i mirišljavo
Vitamini Zašto mislimo da su nam vitamini potrebni
Katarina Marinković
2014/11/20
Nokia 3310 Nokia 3310 - Ikona brenda koji nestaje
Mobitel
2014/11/19
Searching father Reality Letter
Milutnin Mitrović
2014/8/6
Beograd na vodi Infantilna građevinska megalomanija
Milutin Mitrović
2014/7/14
Obrenovac redovi Pomozimo Obrenovčanima, još jednom
Preko ramena
2014/7/12
Marketing
Doček Nove godine 2015

Dunav osiguranje

Marketing

Društvance
U međuvremenu
Prijatelji
Srbovanje

Forma keramika

Putospektiva

U zdravom telu, vodič kroz zdrav život

Mobitel